黑龙江省妇联系统绩效管理与评估研究报告

作者:省妇联绩效管理与评估研究项目组  责任编辑:王霞  2013年06月04日

        一、前言

        绩效是指工作运作过程所表现出来的状态和结果,包括对工作的质和量的规定,它可以通过定性、定量进行描述和反映,最终通过客观评价和主观评价体现出来。这里特指的“绩”,是指工作业绩,即工作结果;“效”,是指工作效率,即工作过程。简而言之,绩效是指经过评估的工作行为(方向、过程、效果)、工作方法和工作结果。

        绩效可以分为组织绩效和个人绩效。组织绩效是指一个单位或部门在一个时期内完成工作任务的质量、数量、效率、效益、安全等状况以及促成这些因素的组织能力、组织行为转换为结果的过程。

        本方案作为省级妇联推进市(地)级妇联进行绩效管理的工具,仅针对市(地)一级妇联组织层面绩效管理。

        绩效管理是以价值流为中心,通过对部门绩效目标即组织战略发展目标的确立、目标分解、业绩评估和考核,围绕实现绩效目标,不断地进行整合、沟通、交流;组织、领导和组织成员之间以协议的形式,形成积极主动合作的工作价值链,运用绩效目标的导向作用,帮助组织成员实现最佳绩效,并使他们的贡献与组织目标、价值观以及主张达成一致。

        绩效管理不仅强调工作结果,更通过计划目标、辅导教练、评估考核、回报反馈,强调实现绩效目标的过程,激励人的业绩的持续改进,促进人的能力和工作效率的提高,进而实现绩效目标的一种管理活动,它体现了绩效过程和绩效结果的统一,具有以人为本、全员参与、自主管理、激发潜能的特性。

        绩效管理是一个循环的过程,包括绩效计划、绩效评估与绩效反馈三个子系统。绩效评估是绩效管理的重要环节,它是一个整合系统,需要明确绩效评估的目的、建立多维度的指标体系,寻找利益相关的多元评估主体,采取有针对性的多种评估工具。在评估体制和机制、评估内容、评估主体、评估方法等方面更为系统、科学,兼顾业务和管理、过程和结果、共性指标和个性指标、排名和改进等等。

        二、妇联组织开展绩效管理与评估工作的必要性

        绩效管理与评估最早应用于企业,20世纪70年代开始被引入政府,强调政府行政的效率和效果。20世纪90年代,广泛应有于英、加拿大、荷兰、新西兰、法、德等国家,亚太地区纷纷引入。

        2005年,温家宝总理在政府工作报告中首次提出“抓紧建立科学的‘政府绩效评估体系’”的任务。南京、青岛、杭州、哈尔滨等城市组织开展各具特色的理论和实践探索。尽管目前妇联组织开展绩效管理与评估尚没有成形经验可以借鉴,但必然是未来发展方向。

        一是科学管理的需要。绩效管理与评估坚持战略导向、职责导向、公民导向、绩效导向,既解决“干什么”的问题,也解决“怎么干”和“干的成效”问题,将管理理念的更新、管理方式的变革、服务质量的提高放到更加突出的位置,是推动组织尽职尽责做好各项工作的重要制度安排。以往妇联的工作战略性、计划性差,主观性、随意性强;一般性号召多,工作落实难。在妇联组织实行绩效管理与评估,有利于教育引导妇联干部克服主观主义、形式主义和虚报浮夸,紧紧围绕战略目标和基本职能,重实干、办实事、求实效,不断提高妇联工作的科学化、规范化、专业化水平。

        二是自我超越的需要。绩效管理与评估将自我反思内省机制植入组织以及组织每个成员。在妇联组织实行绩效管理与评估,通过更加科学的管理和评估方式,引导我们不断发现自身存在的问题,从而持续改进管理过程、持续提升管理效能,实现自我反思、自我超越、自我提升。同时,推动我们将在实践中探索和积累的管理经验上升为制度和规范,由对一把手的依赖转向常态化机制的建设和完善,从而实现可持续发展。

        三是提升妇联形象的需要。绩效管理与评估是衡量公共服务是否满足公共需求的重要手段和尺度。绩效管理的重要特点是公民导向的绩效观,它所追求的是效益、服务质量和公民满意程度,摒弃把上级领导满意作为衡量工作好坏的唯一尺度的官僚文化,把服务对象和社会公众的满意度列入绩效考核重要指标。妇联组织实行绩效管理与评估有利于改变粗放低效的管理模式,推动把妇女群众参与、满意、受益作为评价工作业绩的重要标准,作为工作的出发点和落脚点,有利于改进与社会公众之间的关系,有利于建立和发展社会公众对妇联组织的认知和信任,进一步增强号召力和凝聚力。

        四是具有现实可行性。近年来,我们不断研究总结群团组织工作规律,不断推动工作社会化、群众化,妇联工作社会认知率参与率受益率不断提升;坚持虚功实做,工作实事化、项目化进程加快,可量化的工作成效逐年增多,科学性规范性不断增强;善于运用现代信息技术,工作实现信息化网络化,为全面实行绩效管理与评估创造了条件。

        三、妇联组织绩效管理的基本内涵

        妇联组织绩效管理在总结和借鉴传统管理理论和当今前沿管理科学的基础上,运用绩效管理理论和模式,并将学习型组织理论、标杆管理理论以及全面质量管理、目标管理理论相融合,结合妇联工作特点,形成的管理模式。其基本内涵是:以人为本、刚性约束、柔性提素、自主管理的管理效果,不断促进组织创新发展。

        以人为本。这是实施绩效管理的出发点和最终追求,是绩效管理灵魂所在。各级管理者的责任和使命,就是要把促进人的成长进步作为管理的基点,并渗透融会在管理的全过程、诸环节之中,最终目的是促进组织和个人的不断超越发展,这也是所谓“绩效”的最佳化的根本体现。

        刚性约束。这是实施绩效管理的方法、手段的内在要求,是科学管理在妇联组织绩效管理中具体运用的实践要求,是在突出“以人为本”的基本内涵下,对管理方式、方法、手段的具体要求。因此,这种“刚性”是以规范、强化、协调、激励为主体,体现妇联干部的主体意志,期望达到的价值是由管理约束层面上升到公共道德自律层面。

        柔性提素。这是在妇联绩效管理过程中围绕提高妇联干部的素质持续展开的过程。“柔性”相对于“刚性”更体现在实施管理中提高人的素质的艰巨性、持续性、长期性,只有经过不间断地、潜移默化地、循序渐进地、长期地系统培训、智力开发、人力资源培育,逐渐提高全体人员的学习力、工作力、创造力,达到“工作学习化、学习工作化”,快乐学习、快乐工作。这种投入与产出成正比,才能在绩效上产生渐变,实现量变到质变的突破。

        自主管理。这是体现人性化、民主化、开放型管理和建设“和谐型团队”的内在要求,让人人成为管理的主体,在自我审视、自我评估、相互交融中实现交流、启发、互动,从而不断激发潜能,展示自身价值。

        绩效管理作为一种管理工具,必然要运用大量的诸如制度、规范、程序、指令等手段和措施,它的功能和作用更多的在于“明示”、教育引导人。妇联组织绩效管作为非赢利群团组织,不仅要追求组织绩效最大化,更要将绩效管理的核心理念持续改进不断超越,激发组织内在潜能作为出发点和立足点。

        四、妇联绩效管理的基本特征

        时代性。知识经济时代,是全球经济一体化的时代,是高新技术时代,是人本管理的时代,这是时代的特性。20世纪90年代以来,伴随着信息时代知识经济发展而创建的一批全新的管理理论和管理模式,如政府再造理论、学习型组织理论、标杆管理理论、绩效管理理论等,它们既是汲取借鉴前人和相关理论创新发展的成果,又是激励人们勇于在实践中创造、努力实现超越的管理模式和理论。它们的共同特点——创造性,是由它们伴随时代发展的本质特性所决定的,远远超脱了以往传统封闭管理的概念。

        绩效管理是一项崭新的管理模式,它的创建同样吸收了相关的管理和其它科学理论,是伴随着时代发展和进步而产生的。目前对于妇联组织如何在实践中应用,没有现成的模式,迫切需要从实践到理论上的创建、发展、完善,需要开放性地吸收其它管理理论的成果,从而实现自我的创新发展。

        妇联组织绩效管理确立了以绩效目标为中心,以广大妇女儿童需求为导向,以服务妇女和儿童为宗旨的模式,不断探索参与社会管理创新模式,坚持把服务妇女作为一切工作的出发点和落脚点,贴近妇女最关心、最直接、最现实的利益问题想实招、办实事,提高妇女群众满意率。必须坚持把改革创新作为妇女工作发展的不竭动力,根据形势发展变化,探索运用新模式、新手段、新载体,扩大工作覆盖面,提高社会影响力。

        科学性。其一,妇联组织绩效管理充分体现系统思考,使管理追求更高的价值目标,达到“体现人性化、结构最优化、效益最大化”。在绩效管理主要流程中,我们可以清楚地看到系统思考的效力和作用:在确定绩效目标的流程中,注重处理好共同愿景与个人愿景的关系,使之密切融合,充分体现服务原则、人本原则、价值原则、创造原则,发挥凝聚、激励、导向、规范的功能作用;在实施目标责任分解流程中,注重处理好个人绩效责任与层级联挂责任的关系,使目标责任层层分解,压力逐级传递,签订契约,划分职责,实行风险共担、利益共享;在实施跟踪考核流程中,坚持处理好定性与定量的关系。注意把量化指标与模糊定性指标结合运用,突出重点工作,抓住关键项点,全面综合评价,避免了刻求量化的倾向;在绩效的评估流程中,注重处理好显绩效与潜绩效的关系,把看大局、看长远、看主流与看具体、看当前、看业绩结合起来,系统全面地给予评价。通过系统思考的运用,使绩效管理更加丰富了内涵,增添了活力,上升到一个新的层面。其二,把学习型组织理论、标杆管理理论与推行绩效管理相结合,可以有效地凝聚团队精神,形成和增强团队学习力。由于绩效管理既注重结果又注重过程,既注重显绩效又注重潜绩效,既注重量化又注重定性的特点,这样就会在实施推进目标方案、追求绩效的最大化过程中,自然而然地把与绩效密切相联的“人”的重要因素,诸如提高人的素质、关爱人的需要、促进人的发展等作为重要指标一并纳入管理内容,贯彻评估考核始终。

        创新性。“思路决定出路”,科学的思路来源于新理论、新思维、新观念,来源于不断提升的学习力。

        实现管理的突破和创新,就要打开门户、开放视野,突破传统框框束缚,就要引进开放型思维,突破框式思考,引用系统性思考,突破传统的目标考核只关注任务完成忽略价值与过程的管理方式。

        五、黑龙江省妇联绩效评估指标体系

        (一)指标体系设计原则

        1.定性与定量相结合的原则。绩效评估本质上是一种定性认识,定量认识要以定性认识为前提和基础,定性指标要尽量量化。但通常绩效是一个多维的复合系统,不是所有因素都能量化,这就要设计一些定性指标来反映,有些定性指标所含信息量的宽度和广度,远大于定量指标。定量指标和定性指标有机结合,可使绩效评估结果更具综合性和导向性。

        2.可测性与可比性相结合的原则。绩效评估指标的可测性主要包括绩效评估指标本身的可测性和指标在评估过程中的现实可行性,对有关规定的内容运用现有的工具测量获得明确结论。不能量化的指标,定性描述也尽可能具有直接可测性;不具有直接可测性的内容,应通过可测的间接指标来测量。现实可行性反映出能不能够获取充足的相关信息以及评估主体能不能做出相应的评估。评估指标的可比性也显得非常重要。首先,指标体系中的指标要具有相互独立性,同一层次上的指标之间必须相互独立,不能交叉重迭,否则就无法比较。其次,指标必须反映组织绩效的共同属性,反映地方妇联绩效属性中共同的东西。只有在质一致的条件下,才能比较两个具体评估对象在这一方面量的差异。在不同地区之间进行比较时,除指标的口径、范围必须一致外,一般用相对数、比例数、指数和平均数等进行比较才具有可比性。为保证同一单位不同时间上的可比性,设计指标时,既要充分体现当时当地的实际需要与客观条件的相对稳定性,又要对未来的近期发展有所预见而力求保持一定的连续性,因而要可测与可比相结合。

        3.共性与个性相结合的原则。妇联组织管理具有多重性和复杂性,工作千头万绪,涉及政治经济文化社会等多领域和多层面,各项工作又相互联系、相互作用,这就决定了绩效评估指标体系必须是一个既突出重点又全面开放的系统。突出一些重点领域和关键性的工作,设计一些关键性的指标来综合反映管理的绩效水平。各地妇联组织既有相同的地方,也有不同之处,因此,指标设计时在求同的基础上,还需要求异,即寻找个性差异。指标体系的个性主要体现在两个方面,一是各级妇联组织由党委下达的专项任务、指标可能具有一定的差异。二是各地的自然人文状况、经济社会发展状况也存在不同,除了共性指标的提炼,需要根据各地的实际情况,细化出反映差异的个性指标。

        (二)绩效评估指标体系导向

        1.坚持职能导向。将服务大局与履行职能、解决问题结合起来,避免职能缺位、越位、错位;

        2.坚持结果导向。突出对履职活动结果、效果的评估;

        3.坚持标杆导向。引导谋创新、挖潜能,争进位、快发展,解决工作标准低、压力小、自我评估动力不足等问题。要逐步建立绩效评估指标库,对绩效评估指标、评估标准进行动态调整和优化。